人力资源管理师三级章节习题及答案(三)

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  4.某公司在人员选拨过程中,为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力,决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评。


  试问:


  (1)什么是心理测试?


  (2)心理测试所包含的具体内容是什么?


  (3)组织心理测试时应注意哪些问题?


  【答案】


  (1)心理测试是指在控制的情境下,向应试者提供一组标准化的剌激,以所引起的反应作为代表行为的样本,从而对其个人的行为作出评价的方法。这是一种比较先进的测试方式,在国外被广泛使用。它是指通过一系列手段,将人的某些心理特征数量化,以此来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法,其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。这种测试与笔试相比,更加规范化。


  (2)心理测试的内容


  ①人格测试


  人格由多种人格特质构成,大致包括:体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。人格对工作成就的影响是极为重要的,不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。


  ②兴趣测试


  职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么,从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。普遍地可以将人们的兴趣分为六类:现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。


  ③能力测试


  能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。这种测试可以有效地测量人的某种潜能,从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性,或判断哪项工作适合他。这种预测作用体现在:什么样的职业适合某人;为胜任某岗位,什么样的人最合适。能力测试的内容一般可分为:普通能力倾向测试、特殊职业能力测试和心理运动机能测试。


  ④情境模拟测试法


  情境模拟测试是根据被测者可能担任的岗位,编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目,将被测者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被试者处理可能出现的各种问题,用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。根据情境模拟测试内容的不同,可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。


  (3)心理测试应注意的问题


  ①要注意对应聘者的隐私加以保护


  应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。在未征得应聘者同意之前,不能公布应聘者的心理测试结果。如果应聘者未通过心理测试,招聘人员应该将测试结果报告退还给应聘者。


  ②要有严格的程序


  从心理测试准备到心理测试实施,以至于最后的心理测试结果的评判,都要遵循严格的程序来进行。负责人必须经过专业的心理测试培训,必要时,可请专业人员协助工作。


  ③心理测试的结果不能作为唯一评定的依据


  这种评定结果根据单位的具体情况不同,在单位决策时,参考的程度不同。心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行,结合多种方法,做出客观评价,不能将心理测试作为唯一的评定依据。


  5.简述情境模拟法的分类及特点。


  【答案】


  情境模拟测试是根据被测者可能担任的岗位,编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目,将被测者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被测者处理可能出现的各种问题,用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。


  (1)情境模拟法的分类


  根据情境模拟测试内容的不同,可以分为:


  ①语言表达能力测试。侧重于考察语言表达能力,包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等。


  ②组织能力测试。侧重于考察协调能力,如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等。


  ③事务处理能力测试等。侧重于考察事务处理能力,如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些素质也是现代管理人员必备的要求。


  (2)情境模拟法的特点


  ①这种方法由于将应聘者放在一个模拟的真实环境中,让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标,因而较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质,比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是,由于这种测试方法设计复杂且费时耗资,因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。


  ②情境模拟测试与笔试、面试方法相比,主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试,重点测试项目是在那些书面测试(如智力测试与心理测试)中无法准确测试的被测试者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。


  6.简述如何进行员工招聘的评估。


  【答案】


  招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过对录用员工质量的评估,检验招聘工作成果与方法的有效性,有利于招聘方法的改进。


  (1)成本效益评估


  招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实,对照预算进行综合评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。


  ①招聘成本


  招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。招聘总成本即是人力资源的获取成本,它由直接成本和间接费用两个部分组成。招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少、录用人数多,则意味着招聘单位成本低;反之,则意味着招聘单位成本高。


  ②成本效益评估


  成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它包括招聘总成本效益分析、招募成本效益分析、人员选拔成本效益分析和人员录用成本效益分析等。


  ③招聘收益成本比


  招聘收益成本比既是一项经济评价指标,同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益与招聘成本的比值越大,说明招聘工作越有效。


  招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。


  (2)数量与质量评估


  ①数量评估


  人员录用数量评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。企业通过数量评估,分析在员工数量上满足或不满足需求的原因,有利于找出招聘活动中的薄弱环节。同时,通过人员招聘数量与招聘计划进行比较,为人力资源规划的修订提供了依据。录用人员数量评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。


  ②质量评估


  人员录用质量评估是对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估,它是对招聘的工作成果与方法的有效性检验的另一个重要方面。质量评估既有利于招聘方法的改进,又对员工培训、绩效评估提供了必要的信息。录用比和应聘比这两个数据也在一定程度上反映录用人员的质量。


  (3)信度与效度评估


  信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验,这有利于提高招聘工作的质量。信度和效度是对测试方法的基本要求,只有信度和效度达到一定水平的测试,其结果才适于作为录用决策的依据,否则将误导招聘人员,影响其作出正确的决策。


  ①信度评估


  信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论,它或者不产生错误,或者产生同样的错误。通常信度可分为:稳定系数、等值系数、内在一致性系数。


  ②效度评估


  效度,即有效性或精确性,是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。效度主要有三种:预测效度、内容效度、同测效度。


  7.简述劳动分工的形式与原则。


  【答案】


  (1)劳动分工的形式


  ①职能分工。企业全体员工按所执行的职能分工,一般分为员工、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员。这是企业劳动组织中最基本的分工,它是研究企业人员结构,合理配备各类人员的基础。


  ②专业(工种)分工。它是职能分工下面第二个层次的分工。专业或工种分工是根据企业各类人员的工作性质的特点所进行的分工,这类分工对有计划地培训人员是重要的,同时也是研究每类人员构成的基础。


  ③技术分工。指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。每个专业及工种的级别,应该规定相应的业务能力和技术水平规范。这有利于发挥员工的技术业务专长,鼓励员工不断提高自己的专业和技术水平。企业应使各个技术等级的人员保持合理的比例,注意提高员工队伍的素质,以适应企业不断提高生产经营水平的需要。


  (2)劳动分工的原则


  ①把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。


  特别要保证直接从事物质生产活动以及在生产经营活动中起关键作用的工作,如产品开发、市场营销等。


  ②把不同的工艺阶段和工种分开。


  企业的整个生产过程可以分成不同的工艺阶段。按照生产工艺阶段的不同,又可以把工作分成不同的工种或操作岗位。把不同的工种和工艺阶段分开,可以按照员工的技术专长合理地配备员工。


  ③把准备性工作和执行性工作分开。


  将两者分开,使生产准备员工专干准备工作,生产员工专干执行工作,便于发挥两者的专长,提高劳动效率。


  ④把基本工作和辅助工作分开。


  基本工作是指直接加工劳动对象的工作。辅助工作是指为基本工作服务的工作。把两者分开,是为了让基本员工不干或少干辅助工作,使其劳动时间能得到更充分的利用。


  ⑤把技术高低不同的工作分开,并且分配给相应等级的员工去做。


  ⑥防止劳动分工过细带来的消极影响。


  可以采用如下措施:使每一项分工都具有独立的技术内容;在掌握低等级工作后要向高等级工作发展;掌握本工种技术后要向多工种技术发展;既从事生产工作,又参加管理。








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