人力资源管理师三级强化练习题(三)

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  二、多项选择题(每题有多个答案正确。)


  1.企业绩效管理系统由(  )等多个子系统组成。[2015年11月三级真题]


  A.绩效管理制度设计


  B.绩效管理程序设计


  C.绩效管理工具开发


  D.绩效管理组织构建


  E.管理信息系统设计


  【答案】AB


  【解析】


  绩效管理系统的设计包括:①绩效管理制度的设计。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范,它是以企业单位规章规则的形式,对绩效管理的目的、意义、性质和特点,以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。②绩效管理程序的设计。由于涉及的工作对象和内容的不同,可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。


  2.由于涉及的对象和内容不同,绩效管理程序的设计可以分为(  )。[2015年11月、5月三级真题]


  A.绩效管理制度设计


  B.具体考评标准设计


  C.管理的总流程设计


  D.具体考评程序设计


  E.考评信息系统设计


  【答案】CD


  【解析】


  绩效管理程序的设计,由于涉及的工作对象和内容不同,可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序所进行的设计,而具体程序设计是在较小的范围内,对部门或科室员工绩效考评活动过程所做的设计。


  3.设计绩效考评方法时,需要进行管理成本的分析,分析的内容包括(  )。


  A.改进绩效的成本


  B.隐性成本


  C.考评者定时观察的费用


  D.投资回报


  E.考评方法的研制开发的成本


  【答案】ACE


  【解析】


  在设计考评方法时,需要进行管理成本的分析,其内容包括:①考评方法的研制开发的成本;②执行前的预付成本,如绩效管理的培训成本,各种书面说明指导书的编写和印制的成本等;③实施应用成本,如考评者定时观察的费用进行评定回馈考评结果、改进绩效的成本。


  4.在选择具体的绩效考评方法时,应当考虑(  )。


  A.管理成本


  B.工作实用性


  C.工作责任


  D.工作适用性


  E.能力素质


  【答案】ABD


  【解析】


  在选择确定具体的绩效考评方法时,应考虑:①管理成本;②工作实用性,即所设计的考评方法必须切实可行,便于贯彻实施;③工作适用性,是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性,切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。


  5.(  )可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。


  A.获得高层领导的支持


  B.聘请外部专家


  C.赢得一般员工的理解和认同


  D.建立企业工会


  E.寻求中间各层管理人员的全心投入


  【答案】ACE


  【解析】


  为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性,必须采取“抓住两头,吃透中间”的策略,其具体办法是:①获得高层领导的全面支持;②赢得一般员工的理解和认同;③寻求中间各层管理人员的全心投入。


  6.原始记录的登记制度能保证绩效管理信息的有效性和可靠性,它要求(  )。


  A.说明材料的来源


  B.以图像记录为依据


  C.应包括有利和不利的记录


  D.详细记录事件的时间、地点和参与者


  E.尽可能对行为的过程、环境和结果做出说明


  【答案】ACDE


  【解析】


  有些企业为了保证绩效管理信息的有效性和可靠性,建立了原始记录的登记制度,该制度提出了以下具体的要求:①所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为,应包括有利和不利的记录;②所采集的材料,应当说明是考评者直接观察的第一手资料,还是间接的由他人观察的结果;③详细记录事件发生的时间地点以及参与者;④所采集的材料在描述员工的行为时,应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明;⑤在进行考评时,应以文字描述记录为依据,可以保证考评的质量。


  7.以下关于绩效面谈的说法正确的有(  )。


  A.实现员工“自己解放自己”


  B.能够帮助管理者了解员工的态度和感受


  C.为主管与下属讨论工作业绩提供沟通机会


  D.考评者要明确指出员工的不足,帮其改正


  E.是总结绩效管理工作的重要手段


  【答案】ABCE


  【解析】


  绩效面谈是总结绩效管理工作的重要手段,每个考评者都应当学会并有效地运用这一工具。在将考评结果反馈给下属的过程中,考评者应循循善诱,使员工明白其工作中的优缺点,鼓励自己发现和分析问题,实现“自己解放自己”,即使有些问题难以达成共识,应当允许员工保留自己的意见。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩,挖掘其潜能,拓展新的发展空间,提供了良好的机会。同时,上下级之间进行面谈,能够更全面的了解员工的态度和感受,从而加深了双方的沟通和相互了解。面谈是整个绩效管理中非常重要的一环,应当给予足够充分的重视。


  8.(  )属于行为导向型考评方法。


  A.行为观察法


  B.成对比较法


  C.选择排列法


  D.强迫分配法


  E.关键事件法


  【答案】ABCDE


  【解析】


  行为导向型考评方法分为:①行为导向型主观考评方法,包括排列法(又称排序法、简单排列法)、选择排列法、成对比较法、强制分布法(又称强迫分配法、硬性分布法)、结构式叙述法;②行为导向型客观考评方法,包括关键事件法(又称重要事件法)、行为锚定等级评价法(又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法)、行为观察法(又称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法)、加权选择量表法和强迫选择法。


  9.行为观察法也称(  )。[2015年5月三级真题]


  A.行为观察评价法


  B.行为观察量表法


  C.行为观察量表评价法


  D.行为锚定等级评价法


  E.行为锚定法


  【答案】ABC


  【解析】


  行为观察法又称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的,与行为锚定等级评价法大体接近,只是在量表的结构上有所不同。


  10.关键事件法可以为其他考评方法提供参考依据,其特点为(  )。


  A.时间跨度较大


  B.考评员工的短期表现


  C.能做定性分析


  D.记录和观察费时费力


  E.提供客观事实依据


  【答案】ACDE


  【解析】


  关键事件法具有以下主要特点:①为考评者提供了客观的事实依据;②考评的内容不是员工的短期表现,而是一年内整体表现,具有较大的时间跨度,可以贯穿考评期的始终;③以事实为根据,保存了动态的关键事件记录,可以全面了解下属是如何消除不良绩效、如何改进和提高绩效的;④关键事件的记录和观察费时费力;⑤能作定性分析,不能作定量分析;⑥不能具体区分工作行为的重要性程度,很难使用该方法在员工之间进行比较。












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