人力资源管理师三级强化练习题(四)

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  5.行为导向型的主观和客观考评方法有哪些?[2014年11月三级真题]


  【答案】


  (1)行为导向型的主观考评方法


  主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法。


  ①排列法,又称排序法、简单排列法,是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现,按照优劣顺序依次进行排列。


  优点:简单易行,花费时间少,能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序,从而减少考评结果过宽和趋中的误差;在确定的范围内可以将排列法的考评结果,作为薪资奖金或一般性人事变动的依据。


  缺点:此方法是相对对比性的方法,考评是在员工间进行主观比较,不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较,因此具有一定的局限性,不能用于比较不同部门的员工,个人取得的业绩相近时很难进行排列,也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。


  ②选择排列法,又称交替排列法,其利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理,在所有员工中,先挑出最好的员工,然后挑出最差的员工,将他们作为第一名和最后一名,接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的,分别将其排列在第二名和倒数第二名,依次类推,最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。


  特点:是较为有效的一种排列方法。采用本法时,不仅上级可以直接完成排序工作,还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。


  ③成对比较法,又称配对比较法、两两比较法等。其基本程序是:首先根据某种考评要素如工作质量,将所有参加考评的人员逐一比较,按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序;然后根据下一个考评要素进行两两比较,得出本要素被考评者的排列次序;依次类推,经过汇总整理,最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值,得到最终考评的排序结果。


  特点:应用此方法时,能够发现每个员工,在哪些方面比较出色,哪些方面存在明显的不足和差距,在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。如果员工的数目过多,不但费时费力,其考评质量也将受到制约和影响。


  ④强制分布法,又称强迫分配法、硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布,那么按照正态分布的规律,员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系,在中间的员工应该最多,好的、差的是少数。强制分布法是按照一定的百分比,将被考评的员工强制分配到各个类别中。


  特点:可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,克服平均主义;如果员工的能力分布呈偏态,该方法就不适用。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工差别,也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。


  ⑤结构式叙述法,它是采用一种预先设计的结构式表格,由考评者按照各个项目的要求,以文字对员工的行为作出描述的考评方法。


  特点:简便易行,特别是要有被考评者的参与,使其正确性有所提高。但由于受到考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制,使得该法的可靠性和准确性大打折扣。


  (2)行为导向型的客观考评方法


  主要有关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。


  ①关键事件法,又称重要事件法。在某些工作领域内,员工在完成工作任务过程中,有效的工作行为导致了成功,无效的工作行为导致失败。重要事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件”,考评者要记录和观察这些关键事件,因为它们通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。


  优点:采用本方法可以有效弥补其他方法的不足,为其他考评方法提供依据和参考;为考评者提供了客观的事实依据;考评的内容不是员工的短期表现,而是一年内整体表现,具有较大的时间跨度,可以贯穿考评期的始终;以事实为根据,保存了动态的关键事件记录,可以全面了解下属是如何消除不良绩效,如何改进和提高绩效的。


  缺点:关键事件的记录和观察费时费力;能做定性分析,不能作定量分析;不能具体区分工作行为的重要性程度,很难使用该方法在员工之间进行比较。


  ②行为锚定等级评定法,又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。


  优点:对员工绩效的考量更加精确;绩效考评标准更加明确;具有良好的反馈功能;具有良好的连贯性和较高的信度;考评维度清晰,各绩效要素的相对独立性强,有利于综合评价判断。


  缺点:设计和实施的费用高,比许多考评方法费时费力。


  ③行为观察法,又称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的,与行为锚定等级评价法大体接近,只是在量表的结构上有所不同。


  特点:行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比,以及不能区分工作行为重要性的缺点,但是编制一份行为观察量表较为费时费力,同时,完全从行为发生的频率考评员工,可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。


  ④加权选择量表法,是行为量表法的另一表现形式。其具体形式是用一系列形容性或描述性的语句,说明员工的各种具体的工作行为和表现,并将这些语句分别列入量表中,作为考评者评定的依据。


  特点:该方法具有打分容易,核算简单,便于反馈等优点;其主要缺点是:适用范围小,采用本方法时,需要根据具体岗位的工作内容,设计不同内容的加权选择考评量表。


  ⑤强迫选择法,又称强制选择业绩法,考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项(有时选两项)内容作为单项考评结果。


  特点:采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。强迫选择法不但可用来考评特殊工作行为表现,也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。


  6.简要说明绩效面谈的种类。


  【答案】


  从绩效面谈的内容和形式上看,绩效面谈可以有多种区分,按照具体内容区分为以下四类:


  (1)绩效计划面谈。即在绩效管理期初,上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容,以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。


  (2)绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中,根据下属不同阶段上的实际表现,主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。


  (3)绩效考评面谈。即在绩效管理末期,主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况,以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。


  (4)绩效反馈面谈。即在本期绩效管理活动完成之后,将考评结果以及有关信息反馈到员工本人,以及为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。


  7.简述绩效改进的方法和策略。


  【答案】


  绩效改进是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距,查明产生的原因,制定并实施有针对性的改进策略,不断提高企业员工竞争优势的过程。


  (1)分析工作绩效的差距和原因


  ①分析工作绩效的差距的方法有:a.目标比较法;b.水平比较法;c.横向比较法。


  ②查明产生差距的原因。影响和制约工作绩效的因素是多方面的,既有员工的主观因素,也有企业的客观因素;既有物质的影响因素,也有精神的影响因素。特别是员工的工作行为和工作表现受到多种因素的影响。各级主管可以借用要素因果分析图(简称鱼刺图,见图4-1)进行分析。



  图4-1工作绩效影响因素因果分析图


  (2)制定改进工作绩效的策略


  在查明绩效存在的差距及产生的原因之后,在新一轮的绩效管理期内,可从组织的实际情况出发,制定并采取以下策略,促进工作绩效的改进与提高。


  ①预防性策略与制止性策略


  a.预防性策略是在员工进行作业之前,由上级制定出详细的绩效考评标准,明确什么是正确的、有效的行为,什么是错误的、无效的行为,并通过专门、系统性的培养和训练,使员工掌握具体的作业步骤和操作方法,从而可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误。


  b.制止性策略是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测,及时发现问题,及时予以纠正,并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员、全过程的监督和引导,使员工克服自己的缺点,发挥自己的优势,不断地提高自己的工作业绩。


  ②正向激励策略与负向激励策略


  a.正向激励策略是通过制定一系列行为标准,以及与之配套的人事激励政策,如奖励、晋级、升职、提拔等,鼓励员工更加积极主动工作的策略。


  b.负激励策略,又称为反向激励策略,它对待下属员工与正激励策略完全相反,采取了惩罚的手段,以防止他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有:扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。对下属员工轻微的过错,则采取劝解告诫的方式,以口头责备、非语言暗示,如皱眉、耸肩等肢体语言给他们敲警钟。


  ③组织变革策略与人事调整策略


  a.组织变革策略。大量的事实证明,有时员工的绩效低下并不是其主观因素造成的,可能是由于组织制度不合理、运行机制不健全等原因造成的,这时需要采取组织变革策略,通过系统的组织诊断,找出存在的问题,有针对性地进行组织的整顿和调整,从而为员工工作绩效的提高创造优化的环境,提供组织上的保障。


  b.人事调整策略。当绩效管理发展到一定阶段时,可能会出现员工绩效停滞不前或各种措施失效的情况,这时,作为人力资源部门或上级主管人员不必惊慌,应当冷静面对,采取应急性人事调整策略。


  8.在绩效管理中,如何保证考评的准确是一个重要问题,请问影响考评准确性的主要原因有哪些?


  【答案】


  考评的准确性是指采用的考评方法所得到的考评结果误差偏向的程度。在绩效考评的工作阶段,如何保证并提高考评的精度是一个极为重要的关键问题。正确的绩效考评结果有利于人事决策的科学性,能有效地激励员工、鼓舞士气;不准确的绩效评分,不但会造成决策上的失误,严重挫伤员工的积极性,还会引起员工较大幅度的流失,给企业正常的生产活动带来极为不利的影响。


  通常人们将考评失误的责任归于考评者,并认为考评的偏误和误差的主要原因包括:


  (1)考评标准缺乏客观性和准确性;


  (2)考评者不能坚持原则,随心所欲,亲者宽,远者严;


  (3)观察不全面,记忆力不好;


  (4)行政程序不合理、不完善;


  (5)政治性考虑;


  (6)信息不对称,资料数据不准确;


  (7)其他因素的影响。


  9.在绩效管理的总结阶段,绩效诊断的主要内容有哪些?


  【答案】


  在绩效管理的总结阶段,绩效诊断的主要内容有:


  (1)对企业绩效管理制度的诊断;


  (2)对企业绩效管理体系的诊断;


  (3)对绩效考评指标和标准体系的诊断


  (4)对考评者全面全过程的诊断;


  (5)对被考评者全面的全过程的诊断;


  (6)对企业组织的诊断。


  10.小张是一家企业的人事经理,准备采用行为锚定等级评价法进行员工考核。请帮助其设计具体的工作步骤。


  【答案】


  行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起。其具体的工作步骤是:


  (1)进行岗位分析,获取本岗位的关键事件,由主管人员作出明确简洁的描述;


  (2)建立绩效评价等级,一般为5~9级,将关键事件归并为若干绩效指标,并给出确切定义;


  (3)由另一组管理人员对关键事件作出重新分配,将它们归入最合适的绩效要素及指标中,确定关键事件的最终位置,并确定出绩效考评指标体系;


  (4)审核绩效考评指标等级划分的正确性,由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件,由优到差、从高到低进行排列;


  (5)建立行为锚定法的考评体系。












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